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Les évolutions 2022 de l’index d’égalité professionnelle

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir publié leur index d’égalité professionnelle d’ici le 1er mars. Depuis la loi Rixain, entrée en vigueur le 24 décembre 2021, de nouvelles obligations s’appliquent.
Les évolutions 2022 de l’index d’égalité professionnelle
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Selon la députée Marie-Pierre Rixain, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a pour objectif de remédier aux difficultés rencontrées par les femmes en facilitant leur accès à l’autonomie financière, à l’insertion professionnelle lorsqu’elles ont eu un enfant, à une juste représentation dans l’enseignement supérieur et dans la recherche. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent alors avoir calculé et publié leur index d’égalité, afin de transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail.

Anne-Lise Castell, juriste aux éditions Tissot, donne quelques précisions aux entreprises sur ce que cet index demande.

Obligations supplémentaires

Le principe n’a pas changé et l’obligation légale est toujours en vigueur : les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes doivent être mesurés. L’index est une note sur 100 points, calculée à partir de quatre ou cinq points, selon la taille de l’entreprise. La note globale doit ensuite être publiée, ainsi que celle obtenue à chacun des indicateurs sur le site de l’entreprise. Toutefois, Anne-Lise Castell évoque les nouveautés : « Cette année les obligations de publication se sont précisées et renforcées ». Les changements concernent dans un premier temps les quotas. Il est demandé de respecter une part de 40 % de femmes parmi les cadres, les instances dirigeantes, ainsi que dans les conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle. Les objectifs de progression de l’index d’égalité professionnelle, comprenant ceux en condition de l’octroi de financement à la Banque publique d’investissement, doivent être publiés. Le versement du salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur est obligatoire. Enfin, des dispositifs de formation professionnelle pour les bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant doivent être accessibles.

Les sanctions encourues

Si les conditions ne sont pas respectées, les entreprises s’exposent à différentes peines possibles : « Un panel de sanctions, civiles ou pénales, qui va de la mise en demeure au délit d’entrave en passant des pénalités financières à hauteur de 1% de la masse salariale », précise Anne-Lise Castell. L’Inspection du travail ne manque pas d’accompagner et de veiller à l’application des mesures liées à l’index, notamment sur la date de publication qui doit être respectée, au risque d’une mise en demeure. Enfin, si les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et les actions mises en œuvre pour les supprimer, n’ont pas été mis à disposition des élus, un délit d’entrave peut être reconnu à hauteur de 7 500 euros d’amende.

Depuis le début de la mise en place du dispositif, 500 mises en demeure ont été notifiées aux entreprises, pour défaut de publication de l’index ou pour des absences de mesures correctives lorsque la note était inférieure à 75 points.

La loi promulguée en décembre dernier vient finalement renforcer les mesures visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, que les entreprises se doivent d’autant plus d’appliquer.

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