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Le service d'appui RH TPE/PME décrypte la loi travail

Dans le cadre de son offre à destination des dirigeants d'entreprise et d'association, le service d'appui RH TPE/PME Sud 77 a organisé une réunion d'information dédiée à la loi travail. Aperçu des modifications touchant les différents contrats.
Le service d'appui RH TPE/PME décrypte la loi travail
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Économie Publié le ,

Paraphées sous l'œil des caméras le 22 septembre dernier, les ordonnances réformant le code du travail constituent, pour Isabelle Wasselin (SCP Malpel & Associés) et Stéphanie Texier-Martinelli (SCP Mariès & Texier), avocates au barreau de Melun, une véritable refondation de ce droit. L'objectif affiché du projet : sécuriser les relations de travail tout en permettant des embauches en CDI dans les TPE/PME.

S'agissant d'abord du CDD, les spécialistes rappellent que ce dernier, comme auparavant, doit être transmis dans les deux jours ouvrables au salarié. « Il y a eu des erreurs dans ces domaines qui ont été très lourdes de conséquences pour les employeurs », rappellent les avocates, qui précisent que si la signature n'avait pas eu lieu sous deux jours, le salarié pouvait, à la fin d'un contrat de 6 mois, saisir les prud'hommes et demander la requalification de son CDD en CDI.

« La rupture du CDD devenue CDI devient une rupture non motivée et donc abusive, avec des conséquences financières très lourdes mettant en danger la société ». La sanction n'est plus, dans ce cas, la requalification du CDI en CDD. La sanction correspond aujourd'hui à une indemnité maximale égale à un mois de salaire. « Une sanction extrêmement limitée par rapport à ce qui se produisait avant », signalent-elles.

Isabelle Wasselin et Stéphanie Texier-Martinelli rappellent toutefois que les employeurs doivent continuer de respecter les règles relatives aux conditions dans lesquelles il est possible d'avoir recours au CDD (remplacement d'une absence, accroissement temporaire de l'activité…). En outre, recourir à un CDD pour remplacer la période d'essai du CDI est « à 100 % une mauvaise idée », la période d'essai pouvant être rompue plus facilement et à moindre risque que s'agissant du CDD.

Avec cette réforme, la possibilité est également donnée, si un accord de branche le permet, de modifier les règles relatives à la période maximale, au renouvellement et à la période de carence du CDD. Il est donc possible de prévoir des durées de CDD plus longues que ce que la loi permet (deux renouvellements). Les intervenantes précisent toutefois que, pour les entreprises de plus de 11 salariés, il faudra que l'accord de branche contienne des dispositions spécifiques à ces entreprises pour que l'effet de l'extension puisse y être appliqué.

À noter également, le contrat de chantier, qui ne « s'appliquait qu'aux BTP et chantiers navals » est aujourd'hui ouvert à toutes les branches d'activité sous réserve qu'un accord de branche étendu le prévoie. Il s'agit d'un CDI mais dont la durée est limitée par la fin d'un « chantier » ou d'une « opération », qui constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il faut enfin rappeler que les ordonnances pourront faire l'objet de Questions prioritaires de constitutionnalité, pouvant en modifier certains aspects. La prudence reste donc de mise lors de leur application.

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